Wchodzi w życie nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

May 10, 2017, 12:00 am

W dniu 6 maja Prezydent podpisał ustawę o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. Większość z wprowadzonych zmian doprecyzowuje kwestie dotychczas nieostre, które dawały możliwość obchodzenia prawa nieuczciwym pracodawcom. Wprowadzono także przepisy zwiększające ochronę prawną pracowników tymczasowych.

Najważniejsze zmiany wprowadzone w ustawie:

Doprecyzowano przepisy dotyczące maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy. Agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jednocześnie pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego maksymalnie przez wspomniany wyżej okres, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy będzie kierowany do wykonywania pracy przez jedną czy kilka kolejnych agencji. Takie same limity czasowe będą obowiązywały w przypadku wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego, a także w sytuacji naprzemiennego wykonywania pracy tymczasowej, czyli raz na podstawie umowy o pracę, a następnie na podstawie umowy prawa cywilnego lub odwrotnie. Uszczelniono w ten sposób przepisy, które mogły być dotychczas łatwo obchodzone przez pracodawcę. Wystarczyło aby po upływie 18 miesięcy zatrudnił tego samego pracownika przez inną agencję pracy tymczasowej (często była to po prostu spółka-córka tej samej agencji). Po zmianie wprowadzono sztywny zapis iż maksymalny okres zatrudnienia 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy dotyczy pracy wykonywanej przez tego samego pracownika, bez względu na to czy jest kierowany przez jedną czy kilka kolejnych agencji oraz czy jest skierowany na podstawie umowy o pracę na czas określony czy umowy cywilnej. W celu lepszej kontroli nie przekraczania maksymalnego okresu skierowania do pracy u jednego pracodawcy użytkownika wprowadzono obowiązek prowadzenia przez pracodawcę rejestru pracowników wykonujących u niego pracę na podstawie skierowania przez agencję pracy oraz umów cywilnych. Sam pracownik również ma obowiązek przekazać agencji pracy tymczasowej informacje niezbędne do ustalenia poprzednich okresów zatrudnienia oraz pracodawców użytkowników.

Doprecyzowano przypadki, w których nie można powierzać pracy pracownikom tymczasowym. Chodzi między innymi o wykonywanie tego samego rodzaju pracy, jaką wcześniej wykonywał pracownik zatrudniony bezpośrednio u pracodawcy użytkownika przez ostatnie 3 miesiące, a który został zwolniony z przyczyn od niego niezależnych. W nowelizacji ustawy dodano zapis, że taka praca nie będzie mogła być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której zatrudniony był zwolniony pracownik.

Wprowadzono dodatkowe przepisy ułatwiające agencji pracy kontrolę czy oferowane przez pracodawcę użytkownika wynagrodzenie nie jest dyskryminujące. Dotychczas istniejący zapis mówił, iż pracownik w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Dlatego jedną z ważniejszych kwestii jest sprawa wynagrodzenia. Oznacza to, iż pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia niż pracownicy na analogicznym stanowisku zatrudnieni bezpośrednio w firmie pracodawcy. Agencja pracy nie miała jednak możliwości sprawdzenia, jak faktycznie wygląda polityka wynagrodzeń w firmie pracodawcy. Na mocy nowych przepisów pracodawca użytkownik będzie musiał przedstawiać agencji do wglądu treść regulacji wewnętrznych, dotyczących wynagradzania pracowników oraz przekazywać jej informacje o zmianach zasad wynagradzania pracowników. Zmienia to sytuację, w której pracodawca mógł zlecić agencji pracy zatrudnienie pracowników za niższą stawkę niż ta, którą otrzymują osoby zatrudnione u niego w firmie wykonujące zbliżone obowiązki, a agencja nie miała możliwości formalnej weryfikacji, czy oferowane wynagrodzenie nie narusza przepisów o zakazie dyskryminacji pracowników tymczasowych.

W celu ułatwienia kontaktu pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej wprowadzono obowiązek przekazania pracownikowi danych kontaktowych umożliwiających nawiązanie bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji. Należy pamiętać, iż to agencja pracy tymczasowej pozostaje formalnym pracodawcą, więc naturalne jest, iż osoba zatrudniona jako pracownik tymczasowy musi mieć możliwość skontaktowania się w kwestiach pracowniczych także z nią, a nie tylko z pracodawcą użytkownikiem. Agencja pracy tymczasowej będzie musiała także informować na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem przed zawarciem z nią umowy o pracę. Dzięki temu pracownik może dodatkowo kontrolować, czy nie dochodzi do naruszeń tych postanowień oraz czy są one zgodne z obowiązującym prawem.

 

Wprowadzono większą ochronę pracownic w ciąży. Ich umowy będą przedłużać się do dnia porodu, jeżeli miałoby dojść do ich rozwiązania po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Dzięki temu pracownica otrzyma po porodzie zasiłek macierzyński.

 

Uszczegółowiono zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Nowe zasady powinny zapewnić pracownikom tymczasowym porównywalne traktowanie z pracownikami własnymi pracodawcy użytkownika, z zachowaniem specyfiki zatrudnienia tymczasowego.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustalać się będzie:

1. dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy, a następnie

2. mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Po zmianach agencja pracy tymczasowej nie będzie miała obowiązku wypłacenia pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.

Rozszerzono ochronę procesową pracowników tymczasowych. Będą oni mogli, tak jak inni pracownicy, wybrać sąd pracy właściwy do rozpatrzenia ich roszczeń wobec agencji pracy tymczasowej. Dotychczas sądem właściwym w takich przypadkach był wyłącznie sąd właściwy miejscowo ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej.

Podsumowując, jako podstawowe cele nowelizacji przepisów wymienić należy przede wszystkim polepszenie warunków zatrudnienia i ochrony prawnej pracowników tymczasowych (w tym kobiet w ciąży), a także poprawę skuteczności kontroli przeprowadzanych przez Państwową Inspekcję Pracy w tym obszarze. Doprecyzowano i uszczelniono dotychczas niejasne zapisy oraz nałożono obowiązek udzielania niezbędnych informacji związanych z zatrudnieniem i sprawami pracowniczymi, zarówno pomiędzy pracodawcą i agencją pośrednictwa pracy, jak również agencją i pracownikiem tymczasowym.

Nowe regulacje mają obowiązywać od 1 czerwca 2017 r., z wyjątkiem części przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dla których termin wejścia w życie wyznaczono na 1 stycznia 2018 r.

autor: Sebastian Prokop